Cari
×

Daftarkan diri

Use your Facebook account for quick registration

OR

Create a Shvoong account from scratch

Already a Member? Masuk!
×

Masuk

Sign in using your Facebook account

OR

Not a Member? Daftarkan diri!
×

Daftarkan diri

Use your Facebook account for quick registration

OR

Masuk

Sign in using your Facebook account

Halaman Utama Shvoong>Ilmu Sosial>Sosiologi>Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)

oleh: PapapFarras     Pengarang : Drs. Alex S. Nitisemito
ª
 
Perencanaan Sumber Daya manusia

Perencanaan adalah suatu proses untuk penentuan rencana atau program kegiatan. Definisi klasik menyatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan.

1. Analisa Jabatan
Analisa jabatan memberikan analisis tentang setiap jabatan sehingga akan memberikan gambaran tentang syarat-syarat yang diperlukan oleh karyawan untuk memangku setiap jabatan serta dapat dipakai sebagai landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan serta penentuan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Analisa jabatan terdiri dari dua hal pokok, yaitu:
a. Uraian Jabatan (job description)
Merupakan penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, kewajibannya, wewenangnya dan sebagainya.
b. Syarat-syarat jabatan (job specification)
Merupakan informasi tentang persyaratan yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik.

Selain itu, dapat dipakai sebagai landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang manajemen personalia, antara lain;
- Pelaksanaan mutasi
- Pelaksanaan promosi
- Pemberian pelatihan
- Penetapan kompensasi
- Pemenuhan syarat-syarat lingkungan kerja
- Pemenuhan kebutuhan peralatan.

2. Sumber-sumber dan Cara Mendapatkan Tenaga Kerja
Untuk dapat memperoleh karyawan yang tepat, baik secara kualitas maupun secara kuantitas, diperlukan pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga kerja. Bagi perusahaan atau instansi yang sudah berjalan, bila ada lowongan pekerjaan mendapatkan karyawan/personalia dari sumber intern. Kebaikan dan memanfaatnya dapat meningkatkan loyalitas, menimbulkan persaingan sehat, serta dapat meningkatkan efisiensi. Namun kelemahannya, kemungkinan terjadinya promosi dan mutasi yang dipaksakan dan menghambat masuknya ide-ide baru.
Cara lain adalah mendapatkan karyawan dari luar, yaitu Penarikan pegawai dari lembaga pendidikan dilakukan bila perusahaan/instansi hanya memerlukan latar belakang pendidikan tertentu tanpa mempedulikan pengalaman kerja.
Bila dipandang perlu, dapat mengambil langsung dari sumber tenaga kerja meskipun mungkin kurang praktis dan memerlukan biaya yang sangat besar. Sumber tenaga kerja sifatnya tersebar, advertensi mungkin akan dapat mencapai sasaran.

3. Seleksi Pegawai
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Agar mencapai sasaran dan secara ekonomis dapat dipertanggung jawabkan, metode seleksi yang digunakan harus dipilihkan yang paling efektif dan efisien. Untuk dapat menjaga objektivitas, sedapat mungkin seleksi tersebut didasarkan pada angka-angka. Agar seleksi tidak mengalami kesulitan, sebaiknya selalu memperhatikan peraturan dan ketentuan pemerintahan yang telah ada. Dan agar mencapai sasaran, petugas seleksi yang jujur dan objektif merupakan syarat mutlak. Selain itu, keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan sama sekali sebab petugas seleksi inilah yang akan mengambil keputusaan diterima tidaknya karyawan. Dalam seleksi diharapkan kita akan memperoleh orang yang tepat pada tempat yang tepat. Meskipun demikian, pengertian orang yang tepat pada tempat yang tepat haruslah diartikan secara dinamis.
Hal yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi dengan perusahaan atau instansi lain. Meskipun demikian, hal-hal yang sering kali diseleksi yaitu: Umur, Jenis Kelamin, Keahlian, Pengalaman, Pendidikan, Kerjasama, Tanggung jawab, Interest Bakat, dan sebagainya. Untuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu metode seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita paling efektif dan efisien. Metode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test praktek, test psikologi dan sebagainya. Selain itu, sebenarnya ada beberapa metode seleksi yang belum umum dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. Metode-metode tersebut antara lain adalah ilmu baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya.
Bila memungkinkan, dalam melaksanakan seleksi harus dilandasi dengan partisipasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengikutsertakan orang yang akan menerima karyawan. Karena bagaimanapun usaha kita untuk mengadakan seleksi masih ada kemungkianan terjadi kekeliruan, perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.

4. Pelatihan Pegawai
Pelatihan atau training adalah suatu kegiatan dari perusahaan atau instansi yang maksudnya agar bisa memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang bersangkutan.
Melaksanakan pelatihan dari pegawai memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai, yang karenanya memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai pula. Adapun keuntungan yang bisa diperoleh setelah sasaran dicapai yaitu sebagai berikut: pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya. Selain keuntungan yang dapat diperoleh dengan dilaksanakannya pelatihan perlu diketahui efek samping yang mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang produktif, biaya yang terlalu tinggi dan sebagainya.
Dalam usaha melakukan pelatihan ada dua cara, yaitu melaksanakan sebelum penempatan dan/atau sesudah penempatan. Dalam pelaksanaan pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi serta tujuan masing-masing.
Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan pada kondisi dari pegawainya. Dan dalam proses pelatihan, suatu metode yang tepat misalnya akan percuma jika instrukturnya tidak menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan pelatihan kita harus berhati-hati memilih instruktur.
Diterbitkan di: 15 Januari, 2009   
Mohon dinilai : 1 2 3 4 5
  1. Menjawab   Pertanyaan  :    apakah fasilitas termasuk indikator variabel lingkungan kerja? sumbernya menurut siapa y? Lihat semua
  1. Menjawab   Pertanyaan  :    aktivitas-aktivitas dari manajemen personalia Lihat semua
Terjemahkan Kirim Link Cetak
X

5 Teratas

.